HR ПРОФАЙЛИНГ

HR ПРОФАЙЛИНГ

HR ПРОФАЙЛИНГ ИЛИ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Так что же это?

 

Мечта каждого собственника бизнеса, генерального директора или предпринимателя — собрать команду единомышленников и профессионалов.

Каждому руководителю и правда хочется найти таких сотрудников, которые не подведут, будут хорошо выполнять свою работу и, главное, не обманут.

Ориентироваться только на резюме при найме человека — этого уже мало.

HR-профайлинг — то, что позволит руководителю (или hr-менеджеру) понять какой человек пришел устраиваться на работу.

В hr-профайлинге используется методика 7 радикалов.

Каждый человек хоть и уникален, но имеет определенные черты характера, которые не в силах изменить, и которые подходят под описание одного из 7 радикалов.

Что дает HR-профайлинг?

Прием на работу перспективных сотрудников;

Распознавание сильных и слабых сторон кандидатов и действующих сотрудников;

Повышение уровня коммуникации в коллективе;

Развитие эффективной команды;

Идентификацию нечестных людей.

          Так же  :

  • вы сможете выявить, взять  на работу  перспективного сотрудника
  • распознать сильные и слабые стороны кандидатов и ваших действующих сотрудников
  • улучшить микроклимат внутри коллектива
  • повысить уровень коммуникации в коллективе и свой лично
  • поймете что может мотивировать и демотивировать сотрудника
  • строить и развивать эффективные  команды
  • Узнаете, с какими сотрудниками работать, а с какими  — никогда
  • Вы узнаете как люди лгут
  • Почему человек  иррационален
  • как адаптировать нового сотрудника

HR-профайлинг помогает избежать обманов со стороны сотрудников; пресекать подобные действия; дает четкое понимание о том, кто может солгать, а кто нет, исходя из психотипа личности.

HR Профайлинг это психометрическое профилирование.

Это уникальная , рабочая  методика поиска соискателя на вакансию.

Подбор делается   с упором на то  , с кем сотруднику придется контактировать ,

какие функции он должен будет выполнять и что от него вообще ждет работодатель.

– Чем качественнее вы изначально наберете персонал – тем дольше он «не испортится».

Найм персонала это система

Примерно выглядит так-

-определяем должность, формируем инструкцию

-планируем конкурс на вакансию, разрабатываем объявление

-собираем максимум резюме

Провести 4 х этапный конкурс

Адаптируем сотрудника

Подписываем договор

HR-профайлинг помогает на собеседовании выявить личные черты характера, или факты  к примеру о которых соискатель хотел бы скрыть.

Мнение мое и моих коллег – компании до 100 человек эйчар не нужен.

Набор персонала – это зона ответственности генерального директора.

И он либо должен нанимать специалистов на аутсор – профайлера со знанием эйчар технологий, либо сам должен хорошо разбираться в психологии людей. Тогда проблем у него будет намного меньше.

А профайлинг как раз таки  помогает  понять психотип собственника бизнеса, гендиректора, руководителя, либо линейного руководителя в том или ином отделе, и подбирать людей по схожему психотипу, которые будут на одной волне и не станут противоречить друг другу.

Так же эти знания в дальнейшем позволяют верифицировать нечестных людей, нечестные поступки и сразу в моменте либо пресекать, либо на будущее понимать будет ли тот или иной сотрудник лгать, исходя из его психотипа, потому что каждый психотип обманывает по-своему.

Знания основ профайлинга позволяет эти вещи минимизировать в дальнейшем.

Если человек после испытательного срока выгорел, потерял эффективность, значит, он изначально был неправильно подобран.

Также вакансию необходимо описывать, учитывая особенности компании и руководителя.

И очень важен период адаптации сотрудника.

За это должен отвечать непосредственно линейный руководитель адаптируемого сотрудника.

Должна быть должностная инструкция

Не больше 2-3 х функциональных задач в день

Наличие обязательно тренингов

Каждый день даем обратную связь высокого качества

Вводим стандарты

По окончании испытательного срока делаем экзамен, только после успешного прохождения подписываем контракт.

Пролистать наверх