HR ПРОФАЙЛИНГ ИЛИ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Так что же это?
Мечта каждого собственника бизнеса, генерального директора или предпринимателя — собрать команду единомышленников и профессионалов.
Каждому руководителю и правда хочется найти таких сотрудников, которые не подведут, будут хорошо выполнять свою работу и, главное, не обманут.
Ориентироваться только на резюме при найме человека — этого уже мало.
HR-профайлинг — то, что позволит руководителю (или hr-менеджеру) понять какой человек пришел устраиваться на работу.
В hr-профайлинге используется методика 7 радикалов.
Каждый человек хоть и уникален, но имеет определенные черты характера, которые не в силах изменить, и которые подходят под описание одного из 7 радикалов.
Что дает HR-профайлинг?
Прием на работу перспективных сотрудников;
Распознавание сильных и слабых сторон кандидатов и действующих сотрудников;
Повышение уровня коммуникации в коллективе;
Развитие эффективной команды;
Идентификацию нечестных людей.
Так же :
- вы сможете выявить, взять на работу перспективного сотрудника
- распознать сильные и слабые стороны кандидатов и ваших действующих сотрудников
- улучшить микроклимат внутри коллектива
- повысить уровень коммуникации в коллективе и свой лично
- поймете что может мотивировать и демотивировать сотрудника
- строить и развивать эффективные команды
- Узнаете, с какими сотрудниками работать, а с какими — никогда
- Вы узнаете как люди лгут
- Почему человек иррационален
- как адаптировать нового сотрудника
HR-профайлинг помогает избежать обманов со стороны сотрудников; пресекать подобные действия; дает четкое понимание о том, кто может солгать, а кто нет, исходя из психотипа личности.
HR Профайлинг это психометрическое профилирование.
Это уникальная , рабочая методика поиска соискателя на вакансию.
Подбор делается с упором на то , с кем сотруднику придется контактировать ,
какие функции он должен будет выполнять и что от него вообще ждет работодатель.
– Чем качественнее вы изначально наберете персонал – тем дольше он «не испортится».
Найм персонала это система
Примерно выглядит так-
-определяем должность, формируем инструкцию
-планируем конкурс на вакансию, разрабатываем объявление
-собираем максимум резюме
Провести 4 х этапный конкурс
Адаптируем сотрудника
Подписываем договор
HR-профайлинг помогает на собеседовании выявить личные черты характера, или факты к примеру о которых соискатель хотел бы скрыть.
Мнение мое и моих коллег – компании до 100 человек эйчар не нужен.
Набор персонала – это зона ответственности генерального директора.
И он либо должен нанимать специалистов на аутсор – профайлера со знанием эйчар технологий, либо сам должен хорошо разбираться в психологии людей. Тогда проблем у него будет намного меньше.
А профайлинг как раз таки помогает понять психотип собственника бизнеса, гендиректора, руководителя, либо линейного руководителя в том или ином отделе, и подбирать людей по схожему психотипу, которые будут на одной волне и не станут противоречить друг другу.
Так же эти знания в дальнейшем позволяют верифицировать нечестных людей, нечестные поступки и сразу в моменте либо пресекать, либо на будущее понимать будет ли тот или иной сотрудник лгать, исходя из его психотипа, потому что каждый психотип обманывает по-своему.
Знания основ профайлинга позволяет эти вещи минимизировать в дальнейшем.
Если человек после испытательного срока выгорел, потерял эффективность, значит, он изначально был неправильно подобран.
Также вакансию необходимо описывать, учитывая особенности компании и руководителя.
И очень важен период адаптации сотрудника.
За это должен отвечать непосредственно линейный руководитель адаптируемого сотрудника.
Должна быть должностная инструкция
Не больше 2-3 х функциональных задач в день
Наличие обязательно тренингов
Каждый день даем обратную связь высокого качества
Вводим стандарты
По окончании испытательного срока делаем экзамен, только после успешного прохождения подписываем контракт.